26%-kal kevesebbet keres Magyarországon egy magas jövedelmű nő, mint egy magas jövedelmű férfi, ezzel kiugróan rosszul teljesít hazánk.

A cikk szerzője: Berkovics Beàta

A magas jövedelműeket úgy definiálhatjuk, hogy bér szerint csökkenő sorba rendezzük külön a nőket és külön a férfiakat. Mindkét mintán belül a felső 10% adja a magas jövedelműeket. Ha megnézzük mondjuk mindkét csoportban az épp még a felső 10%-ba tartozó egyének bérét, akkor a köztük levő bérkülönbség fogja adni a magas jövedelműeknél a nemek közti bérkülönbséget. Hasonló módon, ha a mintáink közepén álló egyének bérét hasonlítjuk össze, akkor a közepes jövedelműek közti bérkülönbséget kapjuk, ha pedig a már épp az alsó 10%-ba tartozó egyénekét, akkor a legalacsonyabb keresetűek bérkülönbségét kapjuk. Sokkal kisebb azonban ez a különbség az alacsony vagy a közepes keresetűek esetében: míg utóbbinál ez 8,7%, addig az előbbinél egyáltalán nincs különbség, hiszen az alacsony jövedelműek között mindenki minimálbérért dolgozik.

Kézenfekvő lenne a nemek közti bérkülönbség okaként a nők elleni diszkriminációt felhozni, vagyis hogy ugyanazért a munkáért kevesebbet fizetnek nekik, vagy kisebb eséllyel léptetik elő őket jobban kereső pozíciókba, de ennél sokkal árnyaltabb a kép. Érdemes elgondolkodni például azon, hogy melyek azok a foglalkozási területek, ahol a legnagyobb a nemek közti bérkülönbség, és mi lehet a kiváltó ok. Amerikában például az alapszakos diplomával rendelkezőknél a nemek közti bérkülönbség 35%-át magyarázza az, hogy milyen foglalkozási területeken helyezkednek el a nők és a férfiak, és 65%-át az adott foglalkozási területen belüli bérkülönség.

Csak a magas munkajövedelmű csoportra koncentrálva azt találjuk, hogy a vállalati és pénzügyi szektorban dolgozóknál jelentős, 20% feletti különbség van a nők és a férfiak bére között, ellenben a technológiai és tudományos szektorban dolgozóknál a különbség a 10%-ot sem éri el. Ennek egyik magyarázata, hogy a vállalati és pénzügyi szektorban sokkal magasabb az órabére azoknak, akik bevállalják mondjuk az 50 órás munkahetet a 40 órás helyett, ezek pedig túlnyomó többségben férfiak. Általában azoknál munkáknál várják el a magas heti óraszámot, és hajlandóak is azért magasabb béreket fizetni, ahol az alkalmazott nehezen helyettesíthető. Ha például egy adott ügyvéd kezd el foglalkozni a pereddel, akkor nagy az átváltási költsége annak, hogy azt legközelebb egy másik ügyvéd folytassa, hiszen neki újra, előröl végig kell vennie az ügyet. Így az ügyvédeknek sokkal kevesebb terük marad arra, hogy saját maguknak szervezzék meg a munkaóráikat, kénytelenek rendelkezésre állni akkor, amikor az ügyfélnek szüksége van rájuk. Ezzel szemben a tudósoknak nagyobb szabadságuk van abban, hogy a kutatás egy-egy fázisát mikor fejezik be, kevesebb szigorú határidőhöz kötött teendő van.  Tehát összességében sokkal rugalmasabban lehet munkát végezni a technológiai és tudományos szektorban.

Az sem mindegy, hogyan veszik fel a cégek alkalmazottaikat, amit jól szemléltet Goldin top zenekaroknál végzett kutatása. Minél rangosabb zenekarba került be egy zenész, annál nagyobb fizetésre számíthatott, éppen ezért nagyon rossz hatással volt a nők keresetére, hogy sok karmester kijelentette, nem hajlandó nőket alkalmazni, sőt van ahol ez még szabályozva is volt. A helyzeten már az is javított, hogy bevezették a meghallgatásokat, nem pedig csak a kedvenc diákjaikat juttatták be a tanárok. Azonban ennél is nagyobb változást hozott a “vak meghallgatás”, ahol biztosították, hogy a zsűri ne láthassa, csak hallhassa, ahogy a zenészek játszanak, és így ne diszkriminálja negatívan a nőket. Így ráadásul már magára a meghallgatásra is sokkal több nő ment el, mert nem féltek attól, hogy felesleges időpazarlás megmérettetniük magukat. Az új felvételi eljárással a nők aránya a top zenekarokban 5%-ról 25%-ra nőtt.

Kritikus pontja a nemek közti bérkülönbség kiszélesedésének a gyermekvállalás időszaka is, ahol úgymond ‘bírságot szabnak ki az anyukákra’ (Mommy Penalty). Ugyan nem ténylegesen kirótt pénzbüntetésről van szó, nem nehéz belátni, hogy a nők anyagilag mennyire rosszul jönnek ki a terhességből.  Eleve szabadságot kell kivenniük a várandósság utolsó heteire, és utána sem tudnak rögtön újra munkába állni. Ráadásul a gyermekgondozásból is sokkal nagyobb részüket veszik ki, ami további munkaóra kieséshez vezet. Amíg ezek az elfoglaltságok kötik le őket, addig nem tudnak szakmailag fejlődni és feljebb lépni a ranglétrán, ami magasabb fizetéssel is járna.

Nem a gyermekszülés az egyetlen ok, amiért hátránnyal indulnak a nők a munkaerőpiacon. Ha mind a fizetett, munkahelyen ledolgozott, mind az otthoni feladatokkal töltött időt beleszámoljuk, akkor Magyarországon például átlagosan napi egy órával dolgoznak többet a nők a férfiaknál, ami a házimunkák végzésének egyenlőtlen felosztásából adódik. Minél több időt tölt egy nő otthon fizetetlen mosogatással és vasalással, annál kevesebb ideje jut arra, hogy munkahelyi megbecsülésén dolgozhasson.

Összességében tehát érdemes a vállalatok felől megközelíteni a problémát, hiszen döntő szerepük van abban, hogy a nemek közti bérkülönbség csökkenjen. Ehhez újra kell gondolniuk toborzási és munkavégzési folyamataikat. Előbbire remek példa volt a “vak meghallgatás” a zenekaroknál, de sokat segíthet az is, ha a felvételi folyamat elején, ahol még csak az önéletrajzot kell elküldeni, nullára csökkentjük az esélyét annak, hogy a bíráló nemi alapon válasszon, például fénykép és név nélküli önéletrajzokkal. Mivel a magas bérezést preferáló férfiakkal ellentétben a nők számára a rugalmas munkavégzés a legfontosabb – ami szorosan összefügg gyermekgondozási teendőikkel is – érdemes minél nagyobb szabadságot adni nekik abban, hogy pontosan mikor és honnan dolgoznak, és azt helyezni előtérbe, hogy meglegyen a heti óraszámuk.

A férfiak is sokat segíthetnek a bérkülönbségek kiegyenlítésében, ha igazságosan veszik ki a részüket az otthoni munkákból és a gyereknevelésből. Illetve amennyiben ők is mehetnek szülés után szabadságra, érdemes ebben az időszakban is minél többet segíteni az újdonsült anyukáknak, hogy minél hamarabb visszatérhessenek munkahelyükre.

A tiszta diszkrimináción pedig sokat javíthat a nagyobb fokú transzparencia. Ha tisztában vannak egymás bérével az alkalmazottak, akkor nagyobb az ellenösztönző a vállalatoknál, hogy többet fizessenek a férfiaknak, hiszen nem szívesen választják majd az ő cégüket a nők, amikor munkát keresnek.

Ezekkel a változtatásokkal egy sokkal igazságosabb társadalomhoz juthatnánk el, ahol ráadásul a gazdasági hatékonyság is nő, hiszen az arra érdemes női alkalmazottakat sokkal kevesebb tényező gátolná a ranglétra tetejére jutásban, és így nem veszne kárba tehetségük.