Az értelemmel, jelentőséggel teli munka (meaningful work) minden munkavállaló esetében más-más elemből tevődik össze, ebből adódóan foglalkozásuk is más szerepet tölt be az életükben. Valaki számára jelentheti csupán az anyagi biztonság forrását, mások felfoghatják lehetőségként a hatásgyakorlásra vagy az önkifejezésre. Azonban az mindenképp elmondható, hogy a pénz, mint központi motiváló tényező kezd veszíteni kizárólagos jelentőségéből, és a munkavállalók további tényezőket és értékeket is figyelembe vesznek, amikor a munkájukkal való kapcsolatukról gondolkodnak. Ebben a cikkben egy esettanulmányon keresztül mutatjuk be, hogy milyen motiváló tényezők befolyásolják az emberek munkához való viszonyát, ehhez Amy Wrzesniewski jobcrafting elméletét használtuk fel.

A cikk egy közeljövőben megjelenő tanulmánykötet része, melyet a Rajk Szakkollégium diákjai készítettek: Dominik Boglárka, Lázár Ádám, Orehóczki Zsuzsanna

Amy Wrzesniewski és társai a munkához való hozzáállás alapján három kategóriát különböztetnek meg a dolgozók körében. Munkafelfogásuk szerint az emberek gondolhatnak a foglalkozásukra munkaként, karrierként és hivatásként. Az első kategóriába tartozóknak a munka leginkább pénzszerzési eszköz, ami lehetőséget ad, hogy élvezzék a munkahelyen kívüli életüket. Akik a karrier kategóriába esnek, azok az elismerésért és az ezzel járó vállalati hierarchiában való feljebb jutásért dolgoznak. Az ő munkafelfogásukban a fizetésemelés, a státusz és presztízs a domináns, a folyamatos előremenetel ad nekik önbecsülést, ebből merítenek erőt. Végül, akik hivatásként élik meg a foglalkozásukat, azok nem a pénzért vagy az előléptetésért dolgoznak, hanem a munkájukban valósítják meg önmagukat.

Wrzesniewski és társai egy kutatásuk során 196 résztvevő körében vizsgálták, hogy ki melyik kategóriába esik. Meglepő módon eredménynek azt kapták, hogy az eloszlás közel egyenletes. Ami pedig még érdekesebb, hogy azonos szervezetnél, azonos pozícióban dolgozók esetében is ugyanez az egyenletes eloszlás volt megfigyelhető. Fontos kérdés, hogy milyen tényezők szükségesek ahhoz, hogy valaki hivatásként gondoljon a munkájára. A kutatás szerint azok képesek ilyen kapcsolatot kialakítani a munkájukkal, akik az élet többi területén is egy pozitív attitűddel rendelkeznek.

A munka-karrier-hivatás felosztás az egy csapatban dolgozók esetében válhat még érdekessé. Hogyan tudnak vajon a különböző felfogással rendelkező emberek eredményesen együtt dolgozni? Kutatások megmutatták, hogy azok a csoportok a legeredményesebbek, ahol a tagok túlnyomó többsége hivatás beállítottságú. Ezekben az esetekben nagyobb az összhang, erősebb a csoporttal való azonosulás, jobb a kommunikáció és kevesebb konfliktus fordul elő. Emellett a tagok elégedettebbek a munkatársaikkal és a munkával is. Azokban a csoportokban pedig, ahol  karrier beállítottságú dolgozók voltak többen az eredmények pont ellentétesek voltak: több konfliktus lépett fel a munka során, és az inkább önmagukra koncentráló emberek összességében kevésbé eredményes munkát végeztek.

Wrzesniewski kutatását mi egy hazai cukrászüzemben vizsgáltuk, 13 alkalmazott töltötte ki a kérdőívünket, akikkel utána rövid interjúkat is készítettünk, célunk az volt, hogy megfigyeljük, hogy a fizikai és szellemi alkalmazottak hogyan viszonyulnak a munkájukhoz a munka-karrier-hivatás felosztásban.

A munkavállalók a munkájuk során legfontosabbnak a vállalat missziójával egybevágóan, az általuk nyújtott termék/szolgáltatás megfelelő minőségét vallották. A folyamatos fejlődés és tanulás volt a második legfontosabb tényező, melyet kiemeltek. A minta egészére nézve azt láttuk, hogy a munkát általában kihívással telinek ítélték meg, azonban a különböző pozíciókat is figyelembe véve megállapítható, hogy ez inkább az üzemi, termelőtevékenységet végző cukrászokra és konyhai kisegítőkre igaz. Ez abból következhet, hogy a termelői területen dolgozók munkája sokkal inkább alkotásból áll, változatos eszközöket használnak és sok különböző tevékenységet végeznek. Ezzel szemben az irodai dolgozók kisebb helyiségben, kevesebb személyes interakciót igénylő ülőmunkát végeznek.

A harmadik fontos tényező a munkahelyi légkör és a kollégákkal való kapcsolatuk volt. Ezen belül úgy gondolták, hogy minden munkavállalónak törekednie kell a jó kapcsolat kialakítására. Kérdőívünkből kiderült, hogy az elismertség, megbecsültség is kiemelt fontosággal bírt a dolgozók számára. Szóban is megerősítették, hogy igénylik a vezetőtől kapott visszajelzéseket, pozitív megerősítéseket. Emellett elvárásuk volt, hogy a munkáltató bevonja őket a fontos döntésekbe, tájékoztassa őket, beszéljen velük a végleges döntések meghozatala előtt.

A cikk elején bemutatott három munkafelfogás közül mindegyik megtalálható a szervezetben. Hivatásként tudtak tekinteni állásukra a legkisebb képzettséget igénylő munkakörben tevékenykedő konyhai kisegítők is, és az a személy is, aki a távoli jövőjét nem a mostani szakterületén képzeli el. Mindhárom irodai vezető hivatásnak éli meg jelenlegi tevékenységét, a négy cukrász közül pedig, akik a termelést felügyelik és irányítják, ketten tekintettek hivatásként foglalkozásukra.

A munkafelfogások közti különbségeket jellemezi, hogy akik munkaként tekintettek a foglalkozásukra, azok vélekedésük szerint monoton munkát is szívesen végeznének, ha jó fizetést kapnának érte. Ezzel ellentétben a karrieristák vagy az elhivatottak számára a pénz kisebb vonzerővel bír egy rosszabb munka során. Kérdőívünk alapján azok, akik hivatásként tekintenek a foglalkozásukra, fontosabbnak tartják, hogy társadalmilag hasznos munkát végezzenek.

Általánosságban elmondható, hogy mindenki számára érték volt a minőségi munka, azonban annak aki foglalkozására inkább munkaként tekintett ez a tényező kevésbé volt hangsúlyos. Továbbá azt figyeltük meg, hogy a válaszok alapján a karrieristáknak volt inkább fontos az előléptetés lehetősége és a kényelmes munkaidő, annak illeszkedése jelenlegi életvitelükhez.

Az is megfigyelhető, hogy akik inkább munkaként tekintettek foglalkozásukra, fontosabbnak találták a személyes érdekeik érvényesítésének lehetőségét. Ezen egyének szerint a munkaadónak személyesen is motiválnia kell a munkavállalót. Fontos, hogy a rosszabb feladatok egyenlő arányban legyenek elosztva, valamint a munkavállaló érezze biztonságban magát a munkahelyén. A karrieristáknál megfigyeltük, hogy kevesebb jelentőséget tulajdonítottak az egyéni társadalmi felelősségvállalás lehetőségének.

Azt tapasztaltuk a cukrászüzem vizsgálatán keresztül, hogy az eredményes vállalati működéshez egyre fontosabb, hogy minél több ismeretet szerezzünk arról, hogyan gondolkodnak az egyének munkájukról, ezt mi befolyásolja, hogyan lehet ezen alakítani, hogyan lehet elérni, hogy minden egyén pozitív értelmet leljen munkájában.

 

Amy Wrzesniewski a Rajk Szakkollégium 2018-as Herbert Simon díjasa. Nyílt díjátadó előadása 2019. március 12. 19:00 órakkor lesz a Magyar Tudományos Akadémia nagytermében.

Források:

Wrzesniwski, Amy et al. (1997). Jobs, Careers, and Callings: People’s Relations to Their Work. Journal of Research in Personality, 31. évfolyam 1. szám 21-33. oldal

Wrzesniwski, Amy. (2003). Finding Positive Meaning in Work. In: Cameron, Kim S. et al. (2003). Positive organizational scholarship: foundations of a new discipline. San Francisco,  Berrett-Koehler, 296-308. old.